处理下属的六大原则
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处理下属的六大原则,作为领导者,如果员工犯错,你会怎么批评,又或者说,你并不批评员工,尤其是对公司非常重要的员工。接下来小编给大家分享处理下属的六大原则。
处理下属的六大原则1
1、要具体
没有人愿意接受不明不白的批评,所以企业管理者在批评下属或员工时一定要具体。 管理者应该让下属明白什么是需要批评的,批评的原因是什么。同时,管理者要分析事情的原因。有时,下属会强调是由于客观原因造成的后果,与他本人无关。此时,管理者不应该草率地忽略下属的辩解,而是应该帮助其分析原因。
2、要善意
如果企业管理者的批评教育不是一个善意的,那么批评就很可能成为上下级之间矛盾爆发的导火索。 真诚往往是最感人的。没有人愿意犯错,因此,员工犯错时,心中已经非常内疚,此时如果在批评时能够进行善意地开导,就会让员工对领导产生更大的敬意,工作起来也会更加负责任。
3、要公正
在批评教育之前,为了防止妄下结论、滥发脾气批评员工,管理者必须对整个事情做一个细致清楚的调查。通过与员工交流,管理者有可能会发现企业的一些问题,这些问题是以前从未注意到的。 如果这些问题得不到解决,就不应该急于批评下属。
此外,当事件涉及多个下属,管理者应该注意,需要哪个员工负责任的环节出了问题,就应该批评哪个员工,而不是单独地对某一个员工进行批评。这里不仅是批评要公正的问题,而且涉及到第一条内容,要找到具体出错的环节,即批评要具体。
4、要及时
如果发现下属犯了错误,应当立即进行批评纠正而非听之任之。如果碍于情面而不能及时批评,拖延到最后,下属还有可能犯更严重的错误,造成更严重的损失。因此,及时批评不仅不会让下属养成犯错误习以为常的心理,还能够及时止损,挽回损失。
5、要因人而异
每个员工的性格脾气都不一样,针对不同的员工,批评的方法的语气激烈程度也不一样。如果批评方法和程度“一视同仁”,就会让一些心理承受能力稍弱、自尊心强的员工难以接受。员工因此甩手走人的案例随处可见。
6、要点到为止
批评下属,话不能过于直白和激烈,这样会大大地伤害员工的自尊心和自信心,而应该绵里藏针,点到为止。说得过于明显,会让下属下不来台。除非犯了不可饶恕的错误,否则永远不要指着员工鼻子骂他。
处理下属的六大原则2
一要充分了解,知人善任。领导者的工作,就在于充分调动下属的积极性。因此,首要的方法就是能够准确地了解自己的下属,正确地使用自己的下属,最大限度地发挥其作用。准确地了解自己的下属,就是要经过反复的观察与考验,对下属的为人、品德、兴趣、爱好、能力专长、缺点不足等有一个比较准确的了解,这是作为领导发挥下属作用的前提。知人善任,就是在对下属比较准确的认识基础上,决定对下属的使用,用其所长,避其所短,最大限度地挖掘和利用下属的能力,做到人尽其才,才尽其用,各得其所。这里特别需要指出的是,一个领导者要善于团结和使用犯过错误而且又有一定专长的同志,对工作人员一经任用,要全力支持,放心去使用。做到“疑人不用,用人不疑”,不搞“半信半疑”,更不可听信谗言,时停时用,也不可关键时再三犹豫,伤害他人自尊心。
二要严格要求,赏罚分明。作为领导者,确立什么样的工作标准,部属就会做出什么样的工作努力,与下属交往中,尤其需要严格标准与赏罚分明相结合.严格要求,就是指领导者对要下属完成的工作任务心中有数,首先给其明确工作目标、标准以及具体要求,告知奖罚的具体措施方法,不能含含糊糊,视戏非戏,要一本正经。赏罚分明,就是在工作实施至结束过程中,严格以既定标准为依据,认真考核分析,作出正确评价,对所有下属以成绩论奖罚,不搞多个标准,看人打分。只有这样,才能够使下属在标准面前人人平等,作为领导,在下属中的威信才能树立,与下属关系才能有比较坚实的基础。
三要关心爱护,助人发展。任何人都有情感需要和生存发展的需要。作为领导者,要正确认识和处理好下属这些需要同工作的矛盾,充分调动下属的工作积极性。关心爱护下属,就是满足下属正当情感需要,就是领导者善于用爱抚亲和艺术,理解、关心、信任、宽容和尊重下属,努力创造心情舒畅的工作环境,增强一个单位的向心力、凝聚力。关心爱护下属,主要是指领导者平时注意发扬民主作风,经常听取下属意见,了解下属疾苦,在下属工作取得成绩或家庭遇到喜事时,及时给予祝贺,当下属遭到挫折和不幸时及时给以关怀慰问,这就会极大地增强领导与下属的相互信任感,增强下属对领导的认同感和知遇感,从而激发下属的工作热情和积极性。助人发展就是正确对待下属的成长进步需要,积极为他们事业成功和正当物质利益以及精神荣誉的获得创造条件。作为领导者要有甘当人梯,甘为他人做嫁妆的品格和气量,不怕“红杏出墙”,不可忌贤妒能,不怕下属超过自己。只有这样,领导者才能赢得下属的尊敬和爱护,其事业才能在下属的支持配合下获得成功、
四要学会授权,主动超脱。领导者有自己的工作重点和贵任范围。在繁重的工作面前,领导者不仅要学会分清轻重缓急主次,还应当学会授权超脱,合理地让下属分担自己一部分工作任务,使自己既可以从繁杂的事务中解脱出来,又可以使下属感到领导的信任,积极主动地完成好工作,更好地调动下属的积极性创造性。要做到这一点,需要领导者对自己的工作心中有数,对下属分担的任务也心中有数,掌握正确的适度界限,切不可职责不分,轻重不分,更要防止用人失察,发生渎职现象。
五要敢于批评,严格教育。领导者对下属的缺点和错误进行批评教育是正当的,也是不可避免的。但是,生活中往往出现领导者因批评教育下属不当而上下关系紧张,甚至严重影响工作的现象。因此领导者要讲究批评教育部属的艺术。要实事求是。对下属的缺点错误不夸张,不掩盖,一分为二,既肯定成绩,也批评错误。要区分对象,因人而宜。要根据下属不同的性格脾气特点以及缺点错误的不同而对症批评,讲究方法。性格暴躁的宜慢慢来,冷却处置;性格内向,虚荣心强的,宜照顾脸面,区分场合,尽量不当众出丑,等等。要以理服人。不可高高在上,动辄训人,要晓之以理,耐心说服。要加强配合。对下属的批评教育,要善于动员下属周围的.人去做工作,使下属认识到自己的缺点错误:还要善于用组织和纪律途径去批评教育,不搞单纯说服教育,必要的纪律也是种教育。
六要注重影响,树立形象。领导者以其职权对下属的影响是主要的,在工作和生活中起决定作用。但是,领导者在其权力以外的品德、性格、知识阅历、兴趣爱好、能力特长等方面的非权力性因素,对处理与下属的关系也起着一定的作用,有时这种作用更有效,更能产生积极广泛的影响。因此,领导者要重视个人品德修养,注重自身形象,清正廉洁,为人正派,虚心学习,热情待人,处处做群众的带头人,想群众之所想,急群众之所急,才能够得到群众的信任和下属的支持。
处理下属的六大原则3
准则一 “让我感到我的重要”
几年前,我向劳伦斯学到一个信条,它成为我在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡,上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感,希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人,有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下级会说:“我没有你那么高的权威,没挣你那么多钱,没有你那么大的房子和受过那么高的教育;但和你一样,我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后,我心里难过,意马心猿,无法专心工作。当孩子获得奖学金时,我自豪,想站在屋顶上大喊。”
即使是大老板也有人性。他刚度高尔夫球假回来,其间打了他一生中第一个八十杆。他多想向他的下级炫耀他的体魄。
准则二 “认识我”
给人亲近感的最好方法就是以名相称,特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里,一声“早安,莎莉”(伴随着微笑),会缩短你们之间的距离。在办公室里,当坐好后会有人说:“莎莉回家后告诉他丈夫,‘信不信由你,我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵!”
准则三 亲临现场
亲临现场是高效管理的一个好办法。首先,我知道谁在干活。我向他们请教,他们很骄傲地描述他们的工作,显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。
另外,它给我提供一个学习人们自身,甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好,家庭,他们的问题和长远打算。反过来,我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是,我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事
准则四 实现真正的宽容
宽容是容忍我们不同意的事。举一个例子,你的助手拟定一份时间表,重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏,他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道,以求得结果。但是,你知道找工艺部门根本没用。过去,他们只会提出而不能解决问题。即使这样,你是不是在责备他之前,保持冷静,让他提出一个经过试验的最终设计呢?
准则五 “一分钟经理”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标,即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施,人们就要知道做什么,怎样做。如果执行得不好,如拖沓、怠慢,你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好,你的上司没表扬你,将会怎样?你会想“我干吗这么卖力?没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩;而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时,尤为如此。
准则六 把参加管理发展为共同占有
作为一个上司,不论多么聪明和富于创造,不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到;而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时,向每一个参加者灌输占有意识。而且,一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体,不是压制它,不能要求集体买你个人的帐。
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