自我价值和社会价值如何看待

自我价值和社会价值如何看待。在我们的职场当中，其实对于每个人都需要对自己有一个清晰的认知，而自我价值就是其中很关键的一部分内容，以下了解自我价值和社会价值如何看待。

自我价值和社会价值如何看待1

一、自我价值与社会价值是相互区别、相互对立的关系

（一）从相互区别的角度看，自我价值与社会价值有以下的不同之处：

1、评价的主体不同。自我价值是个体的主观判断，社会价值是社会的客观判断。

2、评价的标准不同。社会价值以个体对社会的贡献为标准，自我价值以个体自身的满足为标准。

3、评价的时效不同。自我价值是以个体在某一个阶段的实践活动进行的价值判断，因而具有暂时性，社会价值则是根据个体总体或特征的实践活动进行的价值判断，因而具有持久性。

4、满足需要的效果不同。社会价值产生的效果是正向的、积极的，是正能量的输出；而自我价值追求的效果不一定都是正能量的输出，也有负能量的输出。一般说来，对社会、国家、集体有利的自我价值为正价值，反之，危害社会、国家、集体利益的自我价值为负价值。

5、表现形式不同。社会价值具有现实效果性，容易被现实所验证，被普世所接受；而自我价值具有潜在性或代际转移性，人们在自身实现不了的价值可能会转移到后代身上，因而可能会影响后一代，这实际上是潜在的实现自我价值。

6、社会价值高于自我价值，并为自我价值导向。

（二）从相互对立的角度看，自我价值与社会价值有以下的不同之处：

由于社会价值具有正向属性，决定了自我价值不一定能转化为社会价值，只有正向的社会价值才能实现这种转换。其次，社会价值能否转化为自我价值也存在者一定的矛盾，如果缺乏公平的机制，社会价值也不能公平公正的转化为个人的自我价值。这给我们一个启示，实现自我价值和社会价值的相互转化问题，需要解决方向和机制问题。

二、自我价值与社会价值相互联系、密不可分的关系

（一）自我价值是社会价值的必要前提，社会价值是自我价值的外在体现。

1、自我价值是社会价值的必要前提，社会尽可能地创造条件，使人的自我价值得到保证。即为满足个人发展的个性和才能的需要， 提供必要的物质的和精神的条件。个人的个性和才能越发展， 其为社会创造的物质和精神财富就越丰富。社会的物质精神财富越丰富， 社会的文明程度就越高， 发展的速度也就越快。

人生的社会价值是社会存在和发展的必然要求，人生社会价值的实现是个体自我完善、全面发展的保障。没有社会价值，人生的自我价值就无法存在。

2、社会价值是自我价值的外在体现，个人必须努力对社会尽责， 在实现社会价值的过程中， 实现人的自我价值。人生的自我价值是个体生存和发展的必要条件。人生自我价值的实现是个体为社会创造更大价值的前提，但是，没有社会价值， 个人价值也无法实现。

一个人完全脱离社会， 不为社会做任何奉献， 一味强调社会、 他人对他的尊重， 强调个人的需要的满足， 这是不合理的， 也是不能实现的。正是从这个意义上我们说：“人生的价值在于奉献， 而不在于索取。”

（二）人生价值是自我价值和社会价值的统一。

马克思主义从来既注重人的社会价值也注重人的自我价值，马克思说：“在选择职业时，我们遵循的主要针对是人类的幸福和我们自身的完美，不应该认为，这两种利益是敌对的，相互冲突的”。

马克思的论述，阐明了社会价值与自我价值的关系。“没有人是一座孤岛”，人是社会性的高级动物，即人是社会的人，人生具有社会历史性和客观实践性，人的社会价值就表现为个人行为同他人、社会群体需要之间的一种肯定关系，标志着作为客体的人对作为主体的他人或人类社会的有用性，贡献和意义。

而人生的自我价值表现为人还具有对自己的有用性，即满足自己的需要。综上所述，人的自我价值就是人的实践活动对自身需要的满足，人的价值是多方面的，其中最根本的是两个方面：自我价值和社会价值。二者相互区别，又密切联系，辩证统一。

一方面，人生的自我价值不仅是个体生存的前提，也为个体的发展提供条件。个体提高自我价值的过程，就是通过努力自我完善以实现全面发展的过程。人生自我价值的实现构成了个体为社会创造更大价值的基础。

另一方面，人生的社会价值是实现人生自我价值的基础，没有社会价值，人生的自我价值就无法存在。人总是生活在社会当中，个体无法脱离社会而存在和发展。个体的人生活动不仅具有满足自我需要的价值属性，还必然地包含着满足社会需要的价值属性。

当代大学生只有定位好自己的人生目标，选择好正确的职业，才能让自身的人生价值得以实现。社会主义的核心价值无疑是要求让作为大学生的我们作出自己应有的贡献，让人生价值得到实现。愿你我不忘初心，都拥有似锦前程!

自我价值和社会价值如何看待2

自己创造机会专业体现价值

初入职场，小试身手

江洪明提着箱子来到海南，刚下飞机便觉热浪冲天；而且那时海口的环境跟北京差距太大，不仅机场是个老机场，整个城市很小，也没什么规划，交通乱糟糟。江洪明不禁有些失望。但海航热情周到的接待还是让他感觉到了不少温暖；很快他又发现，人事部的总经理跟他聊得也特别投机，大家的很多想法不谋而合；再加上已经有几位同学早先一步来到海航工作，所以领导、同学的关怀和帮助让江洪明一下子喜欢上了海航的氛围。

这时正赶上海航要在A股上市，需要人事部协调完成大量的软、硬件支持工作。公司也出重金请国家人事部、劳动部等相关机构一起参与进来，和人力资源部一起完成人力资源管理体系的构建，从职位说明书、定岗定编到工效挂钩及奖金分配等要出四套体系。在这个过程中，江洪明主要负责机构编制。

这时在大学里学的“工作分析”知识，以及与导师一起给企业做人力资源项目时积累的经验，都派上了用场，而且他的想法也得到了大家的认可。从此，后面再做工作分析、组织架构及编制调整时，便都由他来牵头。

机会来自比别人更主动

1999～2000年间，江洪明用了一年的时间连跳三级，从办事员升为人事部项目经理，也成为他后来离开海航之前唯一一个一年连跳三级的人，而且连续两年被集团授予“总裁基金奖”（每年全公司不超过10人）。江洪明对此的总结是，要用自己的积极主动和勤奋精神做事，以尽早进入总裁的视野。

还在实习期的时候，江洪明得知中国人民大学将举办一个规模空前的国内第一届人力资源论坛，就直接找到人事部的总经理，想回母校参加这个会。人事部总经理非常支持他，但也给他提了一个要求，就是带着问题去，再带着收获回来。于是，会后江洪明就公司管理现状与制度创新写了一份详尽的报告交了上去，人事部总经理看完感觉不错，就把报告递给了董事长。

这份报告让董事长发现江洪明是个人才，并随即将其定为自己亲自培养的年轻干部之一。从此之后，江洪明便有了可以跟董事长一起经常乘坐公务机到各地“出巡”的资格。

“那个时候，感觉很精干，精神头不错，大学履历也很优秀。本来是可以进总裁办作为老板秘书培养的，后来人事部没放。”

江洪明工作起来非常拼命，加班熬通宵是常事，但他做的事好多都算不上他职责范围之内的。比如1998年老机场要搬迁，那么搬迁后的老机场怎么用？

怎么进行商业化改造？当时很多部门的高层聚在一起开了很多会，但没有形成文字性的东西，江洪明就主动把这个工作承担下来。老机场原来是个军用机场，很多资料都找不到，江洪明便对老机场进行了实地勘查，然后用了几个通宵，手工绘制了一个改造示意图。图纸交到老板手中，很快获得批准。

“当时整个海航管理层能够把所有人员的名单跟人对得上号的没有几个，而我不仅能对得上号，对于我接触过的人，他们的籍贯、爱好、学校、专业等，我都能说得很清楚。所以，做人力资源一定要有这种职业敏感度。”

同人事部的其他同事相比，江洪明付出的更多，主动性也更高，敢于承担一些压力较大的责任，自然也就比其他人更早、更多地了解了公司的情况。后来，海航收购新的航空公司、机场和酒店等，这些项目整合工作中的人力资源方案基本都出自江洪明之手。

自我价值和社会价值如何看待3

培训经理的价值体现为这3个圈

1、可控圈：受权力、资源和能力影响

在职场中，权力、责任、利益是每个岗位正常运转必须要界定清晰的3个要素，所以在组织中，越往高层其权力和责任会越大，能够决策和控制的工作范围也会更大，这是金字塔结构所决定的。华为倡导“让听得见炮火的人来决策”，希望通过制度和流程的重塑，通过更大范围的授权，来扩大一线作战者的可控圈。

但是，其实他们能够控制的事还是有限的，因为涉及到资源调配、部门协同、转型决策等工作肯定还是需要高层来决策，这是他们所处的位置决定的，其作战单元的范围本身就比较小，可控圈就会比较小。

培训经理一直抱怨自己在公司内可以做的事太有限，那就是在其岗位描述中更多是关于组织培训班、构建培训体系等内容，也就是在培训组织的.范围内，你的工作范围局限于培训事务性工作相关。你能够去决策和影响的范围就这么大。

但是事实真的是如此吗？可控圈除了受权力影响外，另外两个影响要素就是你拥有的资源和能力。在有些组织里，培训费预算是计提制，培训部门每年可以用的预算很多，也就是你拥有了可以调用的资源，那这些资源可以用在请外部专家、可以用在支持业务发展，为业务部门提供更优质的课程和服务，这样你就把这个圈放大了，当然前提是你得拥有支持业务的能力。

所以，组织赋予你权力和资源，也不代表你的可控圈里的工作就一定是可控的，最重要的还是你的能力，如果你的能力足够大，就可以扩大你的可控圈。

比如我一个朋友曾在一家民企工作，业务部门给出一个需求“跨部门沟通能力培训”，你看他认为你的可控圈就是“找个老师来上课”，但是我朋友经过调研发现，跨部门沟通有问题的根本原因是部门间的职责、流程界定上存在模糊地带，然后就会出现推诿扯皮现象。

所以他就及时向业务部门老大汇报了这个问题，业务部门老大问他怎么处理，他说可以亲自负责重新梳理界定相关部门的工作职责，梳理部门间合作的工作流程。后来他很好地完成了此项工作，赢得了老板的认可。

从这个案例可以看出，可控圈的大小也会受制于自己的能力，当然你要拥有这样的能力，首先得有意义去扩大这个圈。

2、影响圈：除以上因素外，还受意愿影响

有些事你控制不了，但是你可以去影响。影响力的大小当然也有权力大小相关，比如部门负责人尽管有很多事也决策不了，但是他可以去影响，包括影响企业高管或其他部门负责人。

影响力的大小还与个人能力和意愿有关。这个能力主要表现为构建人际关系的能力，我们看到能够做得很好的企业大学负责人都是这方面能力很强的人。他们善于与业务部门、企业高管构建良好的关系，赢得他们的支持。如果企业大学负责人做不到这一点，仅靠所谓的培训方面的专业是很难赢得支持的。

具体来看，这种能力又表现为看问题的角度、人际敏感性、把握需求寻求共识、说服力等。如果你看问题就是站在培训班这样很小的范围内，那显然影响的范围也会很小，你如果站到公司整体发展的角度看问题，那视野扩大了，影响圈也可能会扩大。另外，人际敏感性很强的人通过会敏锐认识到其他人的内在需求是什么，然后在自己需求和他人需求之间寻找共识，实现双赢。

而这个过程中，要让对方意识到你是在帮他，这件事做好对他们也有好处。举例来说，如果你希望某领导出席你的培训活动，给你站台，那你不能仅仅说“请领导赏光、请领导支持”这样的语言，你如果只说这样的语言，就演变为他是来帮你的，你是求他的。你要让出席领导认识到，这件事对他们部门有好处，同时有利于提升他的影响力和领导力，当然前提是领导对这方面有诉求。

其实，能力可以大幅度提升的前提是有意愿，所以扩大影响圈的首要条件是你有意愿这么做。培训部门在组织内部的地位和价值与影响圈的大小直接相关。如果你大量时间就是坐在办公室，那很难想象你在组织内有多大地位。要去影响业务部门，首先你得走近他们，真正地去帮助他们成长，而非“仅仅是为了完成工作”或者“管控的姿态”。

影响圈的价值在于，如果一件事不在你的可控圈里，那就判断这件事在谁的可控圈里，让这个人进入到你的影响圈。结论就是你要想办法提升自己的影响力，去影响组织里的高管和业务部门。

职场中每个人都需要扩大自己的可控圈和影响圈，而通过以上分析，扩大这两个圈就要在权力、资源、能力和意愿四个维度去提升自己。但是权力和资源不是凭空来的，要靠自己的能力积极去争取。

这里的关键词回到了“意愿”，什么是意愿？意愿和你“想要什么？”“想要成为什么样子？”息息相关，想想看，你想要什么？你想要成为什么样子?