团队积极性不高怎么解决

团队积极性不高怎么解决？员工没有目标就没有工作积极性,企业管理者就失去了存在的意义，团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，那么团队积极性不高怎么解决？

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一、从外力提升团队积极性

我喜欢做自我检讨，所以我认为，员工有问题，一定是管理有问题 这个案例中，就是员工不知道还有什么办法可以招生 这时，作为校区管理者，需要给员工提供一系列桥梁和帮助，有以下三方面：

1.给到话术

帮助销售编辑好各种宣传话术、转介绍邀约话术，给到销售充足的话术资料库，并制作朋友圈的精美电子广告，让销售直接转发；

2.举办校区活动

通过活动，给到销售邀约的依据，并促进家长转介绍，比如生日会、主题活动、亲子活动等；

3.制定促销政策

给出具有吸引力的优惠政策，帮助销售踢单 比如限时团报、节庆活动、天气促销等各式各样的促销手段，给到销售邀约和踢单的依据 关于促单，也有拼团促销、连报促销等

二、从内力提升团队招生积极性

1.树立榜样

被树立成榜样的人，本身就有种神圣感，对他来说这就是很好的激励方式，他便会更加努力地冲业绩 而其他员工也会受他调动，提高招生积极性，整个团队招生氛围就更积极了

比如，树立业绩榜样，谁出业绩就表扬谁，天天表扬，群里当面都表扬

2.制造公平又不公平的内部环境

团队管理有个重要法则：优质资源向优质员工倾斜 公平指多劳多得 不公平指的是，越优秀的人，越容易获取高报酬 以此适当制造内部竞争，激发销售人员潜力

比如，提前设定招生PK目标，赢者获得更高比例的提成；或是招生目标完成100%以上的销售，业绩提成比更高，超过120%的销售，还可获得更多年终奖

3.不仅要有奖，还要有惩

激励措施中，最容易忽略的就是惩戒 很多时候，正面鼓励不能达到明显效果，但结合侧面的惩罚，能够起到很好的激励效果 因为人的本性有两点：追求快乐和逃避痛苦 而痛苦的力量，更能激发人的潜能，这和我们所说的恐惧营销心理有异曲同工之处 所以，招生目标设定时，需要设置最低业绩指标，或是进行比赛排名，没有完成最低业绩指标或最后一名，都有惩罚

比如，连续两个月排名为倒数前三的，降级或者劝退 高级职称的销售，连续两个月业绩没有达标，则降级

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一、解决愿不愿意干的问题

在抱怨员工的工作积极主动性差之前，作为领导应该先想一想关键性的问题

比如：

这些员工该怎么样被你激励，他才会去干呢？

他需要具备什么样的知识结构，他才能去干这个活儿呢？

著名的杨三角关系，其中就有你要的答案

如果员工不愿意干，那其中的原因又是什么？

把具体原因搞清楚，才能想出应对的办法，解决的措施 若是一直听之任之，不管不顾，永远都不可能改变整个团队的风气

态度端正，珍惜这份工作机会，想要努力做好的员工可以留；而那些态度不端正，做事懒懒散散的人，该走的时候就让他们走，免得影响其他人

团队的成员之间会互相影响，只要有一个或者几个负能量满满的员工，很可能会传染给整个公司，大家一起拖延、在岗位上磨洋工

员工养成了坏习惯，做事效率低，产能必然大打折扣，长此以往，公司肯定倒闭

二、解决怎么干的问题

员工积极性不高，原因有很多，比如不知道该从何着手，怎么去干

所以说，领导分配工作一定要根据员工的情况而定，量力而为 摸清楚每一个员工的基本情况，甚至是他们的工作能力，从而安排适量的任务

一方面，可以让员工认为领导很人性化，赢得人心；另一方面，则是变相提高了工作效率

试想一下，如果你是员工，领导给你安排了一个不可能完成的工作量，你还会有心思去努力干吗？绝大多数人肯定是破罐子破摔的心态，反正干不完，索性浑水摸鱼，偷偷懒

有的时候，真不能怪员工，他们只拿那么多薪水，能够承受的压力也有限，可部分领导总是把员工当牛一样使唤，无休止的去压榨，换谁都提不起劲来

三、创造一个制度，建立一个愉快的环境

除了上面两个问题以外，环境也是影响员工工作积极性的重要因素之一

作为领导，想要提升员工们的工作积极性，必须要创造一个合理的制度，建立一个愉快的环境

如果员工工作的开心，每天很充实，就会容易忘掉过程中的疲累，一直激情满满，保持热情到下班

这样的话，工作效率高，失误率低，产能也会非常可观

要是环境压抑，员工干得不开心，领导总是通过各种途径找麻烦、挑刺，换谁都积极不起来

其实，只要有了一个好的制度，不需要领导去施加压力，他们自己一样会主动积极的工作，按质按量完成每天的任务

这样一来，员工的工作轻松愉快，领导的工作同样会舒服很多

所以，当你的团队缺乏积极性的时候，一定要先解决上述的3个问题，员工们自然秒变“行动派”

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第一，不要抱怨

和没有团队精神的同事一起工作?他们可能觉得完成自己的工作就好了，不在乎同事被催促加班 这样的同事不仅会让人沮丧，还会影响整个团队的工作绩效 如何和这样的人和睦相处?如何引导他们集体思考?

怎样和没有团队精神的同事一起工作?专家认为，在一个团队中，如果一个成员做事拖拖拉拉，工作态度不端正，整个团队的士气和工作效率就会降低 我们的行为往往会受到别人的影响，哈佛教练组织创始人兼情感敏捷论提出者大卫苏珊说 巴布森学院管理学教授艾伦·科恩说:这导致团队效率低下，口碑低，共同目标少 忽略这个问题往往只会让它更尖锐 时间越长，越糟糕，团队中的其他成员会越来越沮丧

第二，不要急于下结论

科恩认为:即使没有真正的证据，人们也倾向于分析别人行为背后的原因 因为这就是我们大脑工作的方式 但是这种天性并不总是让我们看到真相 相反，在我们轻易认为某人懒惰不诚实之前，我们会做一些调查 也许人类行为的动机会让你大吃一惊 可能是因为家里的急事导致工作分心;别人可能感受到你不知道的工作压力或者找不到最好的工作状态 人们总是想对别人的行为做出合理的解释，尤其是涉及到一些不良行为

第三，开始沟通

冷静地与同事交流，而不是责怪他们 就算你不是一个团队的领导者，戴维说：你可以把这当作一个实践领导力的好机会 或许还有什么事情要做，比如你还有什么?或者你的动机是什么?这时，应该换个角度思考

第四，重温团队使命

有时候，一个团队可以通过不合群的成员来反映他的潜在问题 科恩认为，这可能是团队本身的问题，也可能是团队成员的任务分配不够清楚 借此机会，我们可以深入了解团队及其理念，探索实现目标的最佳途径 这样有助于提高每个人的使命感和工作效率 戴维说:很多人参加团队会议，只关注自己做过的事情和没做过的事情，绕过任务的预设往往会陷入困境事后可能会出现她没做过、他没做过等抱怨，让人沮丧和怨恨

第五，责任到人

科恩说：一旦对任务进行了深入的探讨，就可以趁热打铁把任务细分给大家 别以为大家都知道该怎么做，科恩说 特别是那些没有团队精神的员工，表现得最为明显 想象哪一个环节没有其他同事会对工作产生歧义或混乱，然后帮助明确相应时间的责任，以便更好地完成工作

第六，寻找新的机会

员工可能会因为困惑而影响工作，认为被分配的工作无聊，没有任何提升，认为需要更多的机会来发展技能 在这种情况下，戴维说:想想是否有更合适的职位安排员工 这时候我们需要重新安排他们的工作，让他们展示自己的才华或者传授新技能 戴维说:每个人都有自己的专长或能力 你会发现员工对团队的贡献会随着他们责任的增加而增加 科恩说:不想让其他同事失望，会让我们快速进入状态，尽力做得更好

第七，重视实施前的准备

没有充分的实施前准备，就不可能真正赢得市场竞争 要想赢得市场竞争的预期目标，就必须充分估计未来实施过程中可能出现的`所有问题(包括单一和多重竞争对手的战略应变)，在不同的实施环节和灵魂上做好充分的准备 人在市场竞争中的合作性在实施前体现在实施准备中 这就决定了团队必须始终保持高昂的团队灵魂面貌，培养团队灵魂作为企业整体营销核心竞争力的具体工作

第八，建立有效的沟通机制

理解和信任不是空话，往往会给管理带来无尽的麻烦 一个员工想辞职，雇主说:你不能走，你很优秀 以前的做法是锻炼你，我会提拔你，我会奖励你!但是，员工认为这是一句鬼话 他没有马屁精的高收入，让他怎么平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，只是因为沟通不畅，很受伤 我曾经听到一个高级员工说:如果老板早点告诉我真相，我就不会离开公司，怎么打造公司团队精神

第九，从人的心理角度培养团队的灵魂力量

从心理学的角度来看，改变一个人的行为有两种方式:惩罚和激励 惩罚导致行为退缩，消极被动，法律的内在机制是惩罚 激励是积极主动的，可以持续提高效率 适度的惩罚意义重大，过度的惩罚无效，滥用惩罚的企业不能长久 惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情会消失 雇主的激励和肯定有利于增加员工对企业的积极认同，雇主对员工的频繁否定会让员工觉得对企业没用，员工也会否定企业

第十，不断赋予团队灵魂队灵魂新的内涵

团队灵魂作为企业特有的文化优势，具有信念、士气、风格等一贯深刻的内涵

如何打造公司团队精神?这些东西不能随时丢失或改变 然而，团队灵魂的内涵并不僵化和不变 随着世界工业经济变革的发展，传统的企业理念正在发生变化，团队灵魂的内涵也有了新的扩展 因此，在企业管理战略管理中，只有个人能力是远远不够的 我们应该在国际视野、系统能力和勇敢战略上培养企业团队灵魂，努力打造一批具有国际管理素质的优秀人才，使企业不同层次的人才在实施技能、知识积累和适应时代发展的需要