人员流动你用什么措施解决

人员流动你用什么措施解决，对于公司来说，员工流动其实是一种极大的消耗，尤其是对于一些关键或者核心的岗位，这个损失可不是一时半会就能弥补的回来的，公司需要花费人力和精力去弥补，那关于人员流动你用什么措施解决。

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人员流动，亦称跳槽，是指已就业人员在不同用人单位之间的一种主动的流动和转换，它在新兴产业的企业中发生的频率较高，其流动方向主要是相关行业或竞争对手公司。

人员流动是市场经济的必然，它是劳动力市场成熟的标志，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒的表现；它强化了对人力资源重要性的认识，强化了竞争意识和人才意识，优化了劳动力资源的配置，体现了劳动者的个人价值。

然而，人员流动是一把"双刃剑"，它同时也造成了企业技术、客户及其他无形资产的流失，造成了企业人才的断层，使企业的培养费用付诸东流，增加了企业的成本，对企业在岗人员也造成了一种心理冲击，甚而可能出现"多米诺骨牌效应"的现象。

激励理论认为，需要决定动机，动机产生行为，人们的需要是多层次的，有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等，企业之所以发生人员流动，主要是由于员工的需要得不到满足，满意度低，成就感、归属感、安全感缺失，自我价值不能得以实现。

人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果，企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会，个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位，社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等，所有这一切都有可能造成企业员工的流动。

人力资源是企业最重要的战略资源，一个企业要想基业长青，就应避免过高的人员流动率，保持人员结构的相对稳定，因此必须建立起健全的选人、育人、用人、留人机制。若要"留住金凤凰"，必须"种好梧桐树"，那么如何种好这棵梧桐树呢？笔者认为可采取以下措施：

1、为员工提供富有挑战性的工作

实行轮岗换岗、职责扩大化、职务丰富化等形式充实员工的工作内容，满足其对成就感的需求，使其自我价值能够不断得以提升和实现。

2、为员工提供与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利

采取收入与技能挂钩、把薪酬分固定与浮动两部分、增加意外性收入、让员工参与薪酬设计与管理、实行自助餐式的福利待遇等形式，尽量提升员工的满意度，从而调动其工作积极性。

3、 加大对员工的知识与技能的培训力度

使员工的知识体系得以不断更新，技能水平得以不断提升，使员工在为企业贡献力量的同时自身也能得以不断发展。

4、 营造良好的'企业氛围

为员工提供一个宽松的工作环境，采取亲情式的管理模式，加强上下级之间、同事之间的沟通协作，从感情、面子、信任三个维度处理好企业内部的人际关系，尽量满足员工社交、安全、受尊重的需要，提高员工的安全感、归属感与荣誉感。

5、 创建一种健康活泼、充满活力的企业文化

把企业的理念灌输到每个员工的脑海中，让员工真正认同企业，增强企业的内聚力。同时，要帮助员工规划好职业生涯，培养员工未来的谋职能力，为员工提供广阔的发展空间。

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1、给员工具有竞争性的薪酬

作为企业管理者要将心比心，对于优秀的人才要敢给高薪，不要计较于短暂的得失，一个得力的干将为公司所创造的收益远比几个普通员工要多得多。

就像职场中常说的那句话：“钱给到位了，人就到位了。”

2、培养健康的企业文化

网络上曾经流传了这样一句话：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。

一个优秀的企业文化是能让员工自觉投入工作的利器，相比那些近乎变态的考勤、死板的条条框框，优秀的企业文化才能让员工油然而生一种使命感。

打造企业文化的核心是以人为本，一个真正从人心出发，忧员工之忧，能够让员工在目标上统一，却在思想上自由的企业文化才是不少年轻人所追求的企业文化。

所有员工都可以在这里自由交流不同的意见，面对晋升时所有人都有平等的机会，他们可以凭借能力脱颖而出，而不是论资排辈。

3、为员工规划清晰的职业前景

前面也说到，可能有的公司薪资给够了，而且企业文化也还不错，但还是会有不少员工离开。这个时候就要注意他们离开的原因很可能是看不到自己的未来

对于有些保守的老板来说，他们会固守传统，创业初期做出一点成绩后，就宁愿守着自己的一亩三分地，不肯做出改变。这个时候有抱负的员工就会觉得自己没有什么发展前途。

总而言之，一个公司保持正常的员工流动是可以理解的，而且也是公司内部的良性循环。但如果一个公司经常出现员工辞职的现象，这就是在给管理者敲响警钟。

而作为老板这个时候更要第一个去重视起这个问题，因为人才才是一个公司得以发展和延续的根本。舍得给员工花钱，积极引导员工做好个人的职业发展规划，以及为员工打造一个优秀的企业文化，这些都是老板们需要去下功夫的。