HR的使命和HR的出路在哪
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HR的使命和HR的出路分别在哪?现代的雇佣关系早已不像过去,员工终生服务一家企业的情况,那HR的使命和出路在哪呢?小编给大家整理了HR的使命和HR的出路在哪的文章,希望对大家有所帮助。
HR的使命和HR的出路在哪1在这样的环境下,因为各种内部外部原因,难以在短期有所建树的HR,特别是HRD这样的职位2-3年就会换一次,甚至听到过有些民营企业一年换几个HRD的事情,大部分老板对HRD并不满意,HRD似乎成了高危职业。年轻还可以经常跳槽,如果年龄过了四十,还有多少跳槽的资本呢。如果做好HR,我们需要的是拓宽视野、提升能力、修炼心态,这些在上文中已经做了相应的描述,为了HR职业的良性发展,那我们还需要做什么。
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业,没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业,无法投资于未来的企业就是开始走向灭亡的企业。作为HR其实肩负着重要的使命,即便没有终生雇佣的概念,在合同期内秉承双赢的思维,去构建企业与员工的彼此承诺,彼此信任的关系。这是未来人力资源工作良性发展的土壤,在这样的土壤下人才发展、企业文化、敬业度建设这些人力资源项目才会生根发芽。
企业的发展,需要去构建建立在诚信、契约精神上的雇佣关系,需要有使命感的HR为之而奋斗,这是企业可持续发展的希望。
HR需要用一身正气,用自己的勇气和决心,用自己的专业去赢得社会的尊重。
HR需要团结起来,以集体的力量去影响老板群体,去帮助每一个为使命而奋斗的HR。
最后,我们谈谈除了做HR,我们还可以做什么。
在职业环境并不好的情况下,很多HR开始转向乙方的工作。和HR相关的是猎头、培训、咨询、人事外包等工作,但又与企业的工作内容有所差异。做猎头你需要不断的积累你的人才库,这不是一朝一夕的;做培训,你需要有自己的核心课程,不仅传授知识和经验,引导的技术、教练的技术,这些都需要很深的功底;做咨询,需要不断的积累项目经验,不仅要学习各种方法论,为了贴近需求,更要了解业务,还要懂得如何和客户沟通,可能还需要经常出差。这些都是需要你提前规划和积累的,以上这些,你都准备好了吗?
不管是在企业做HR,还是未来做乙方,在目前合同制的劳动关系下,你几乎不可能只在一家企业工作,甚至你也会选择创业。每个人可能兼有多个角色,招聘者通过看简历看平台看公司背景会逐步转变为看你的个人品牌,你的个人品牌不仅看你的工作经历,还包括你的人脉圈、社会角色、个人作品以及你其他的事业等,你必须考虑如何打造自己的个人品牌,如何积累相应的人脉,甲方或乙方都是你的平台而已,平台不是你的,但你的品牌是你自己的。
思考如何打造你的个人品牌,而不是依赖某个平台,这是我们每个人要做的事情,可以借助平台的力量,但不是依赖,每个人的路才会走得更好。
HR的使命和HR的出路在哪2使命一:支持业务发展,努力降本增效
随着订单量上升,生产压力增大,制造部门急需补充一线技能人员。HR协调各种资源,发布招聘信息,联系学校,甚至联系人力资源服务公司代招。4月至今,面试近1400余人,入职578人,期间离职275人,忙活了三个月,人员净增300人。这就是制造业技能人员招聘的现状。究其原因,无非是制造业的倒班,高强度工作,特殊的作业环境,让很多一线工人,来了又走。针对这种情况,我们需要从如下三种情况分析考虑:
1、站在经营的角度,从决定招聘新员工开始,渠道成本,时间成本,员工工资及其他管理费用每天都在增加。用最简单的“收支平衡法”核算,员工试用期内的效益,仍然达不到平均水平,不会为公司创造多大价值,招聘成本随之增加,站在公司经营者的角度,降低用工成本是一项重要内容。
2、站在部门的角度,来自市场订单的压力,制造中心调整生产计划,最终落实到人员配置上,转化为招聘的压力,催促人力资源部疯狂招人来提高产量,以保证产品的交付。但高强度的工作,让一线员工无法适应而选择了离职。如此循环,有经验的.老员工减少,新员工无法保证产品质量,导致售后部门压力增加。仅仅用增人来保证解决来自市场的压力是不科学的,甚至会造成增人不增效的窘境。
3、站在人力资源的角度,作为用人部门和求职者之间的纽带,首先要为部门选择合适的员工,其次需要为求职者提供满意的待遇,最后还需要站在经营的角度,综合考虑所有潜在因素,总体上实现降本增效这一目标,所有的这些因素,决定了人力资源不可能脱离业务和经营的层面而单独存在。
使命二:结合业务测算,科学配置人员
在现有产能下,测算单个产品所需工序及每个工序配置的人数。从单个产品到一条线,到整车间,体系化的人员配置,将会形成一个系统的用工体系。基于此,结合业务量和人均产出,将产能需求转化为用工需求作为招聘的依据。制定招聘计划,形成一套完整的招聘方案。该方案包括招聘需求、到岗计划及执行方案等,鉴于此,每一个环节又需要具体的执行方案配合。故整个流程下来,从业务端,规划端到执行端,我们将会形成一整套自己的招聘体系,这是每一个制造业HR开展生产人员招聘的必经阶段。但由于身份的特殊性,HR很难对接业务部门拿到准确的测算数据,做招聘成本和人均效能的分析难度较大,因此要抓住各种机会了解业务和经营的信息。
使命三:认同自身工作,助力自我发展
不同于技术人员,管理人员从初级从业者到中级管理者,到公司经营者,需要学习和了解的东西更多,经验的积累和收入的增长需要花相对较长的时间。入门级HR基本都是从事基础性工作(接听电话、数据统计),久而久之迷茫且找不到方向,如何在庞杂的事务性工作中找到提升的空间,需要HR本身静下心,在庞杂的事务性工作中梳理自己的工作思路,培养工作能力,先复杂再简单。而决定了我们能否发现工作的价值,取决于自身对工作的认同,我们是否真心喜欢这份工作,我们能够在这个岗位上创造多大的价值?我们内心的答案,将决定我们将在职业化道路上能够走多远!
从懵懵懂懂的职场小白到逐渐清晰行业及个人的定位,当初所信奉和坚持目标也许有所动摇,也会在和现实的摩擦碰撞中不断地修正,但内心深处的声音,还听得见。
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