21世纪小企业所需要三类人才

21世纪小企业所需要三类人才，生活中有些民企由于规模不断壮大，也会急需要人才，无论是哪个阶层的人才都是极为需要的，如果你感兴趣下面来聊聊，21世纪小企业所需要三类人才。

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一、一种是英雄式的独立型人才

一种是喜欢跑单帮，能够依靠个人能力创造不凡的销售业绩，我们称之为独立型人才。

他们在没有组织和其他人员的配合下，任然能够干的很好，跑单帮和那些招商高手往往都是这类人才，他们将在外，军领有所不受，他们喜欢我行我素自己拿主意，独立型人才通常在恶劣的环境下也能生存，他们到哪里都是人才。

这种人才一般是开辟机会型市场或者是招商的好手，他们是英雄式人物。这种英雄式人物，如果企业不能改变其做事的标准或者风格，就只能把他放在适合的岗位上，让其充分发挥自己的能力，成就自己的传奇色彩和传奇性故事。

二、一种是能够设计人才的教练式人才

一种是能够帮助别人、指导别人创造业绩的人才，特别是让普通人创造业绩的人才。我们称之为教练型人才。

这样的人才，不仅有一定的个人能力，而且把自己做事的成功经验，提炼成模式或标准，更可贵的是这类人才还能够发现其他成功的规律，然后总结成功规律，打造成功的模式，让多数都能够成为高手，让团队为企业创造业绩，而非某个高手为企业创造业绩。

三、一种是依靠组织生存的平台型人才

这类很平凡，很普通，你几乎从他们身上看不到什么特殊的发光点，他们很敬业﹑很勤奋﹑很听话，按照企业规定的套路去做，反反复复，持持续续。

这种在上级或者别人指导下，依靠模式或者标准创造业绩的人才，他们是企业生存与发展最根本的基石，只有让他们被称为了人才了，企业就已经走上了发展的快车道。因为企业此时已经能够制造人才了。

但这类人才是企业成就了他们，他们是在组织的支持下，团队的配合下，业绩很好，一旦离开组织和平台，立即能力就会显示极大不足。他们是企业平台和组织成就的产物。因为，企业和模式让他们创造了业绩，有了业绩，故而被认为是人才。优秀企业里的人才，往往多是这类人才。

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需求旺盛人才难招

与旺盛的人才需求形成鲜明对比的是相当数量的中小企业一直遭遇人才难招的尴尬，中小企业面临人才严重短缺的困境。

数据显示，我国民营企业的人才流动率接近50%。为什么会出现这种情况，记者采访了河北省中小企业局人事教育处的负责人。

中小企业招聘难主要有三方面原因:

一是企业品牌知名度不够或缺乏吸引力，大部分中小企业的规模有限，没有形成自己独有的品牌优热，社会知名度不高，发展前导又难以预知，因此，对人才的吸引力不够。

二是缺乏有市场竞争力的薪酬体系。很多中小企业对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统了解，因此给付标准经常与实际脱节，使得应聘者缺乏一种安全感

三是中小企业的人力资源管理还不够科学，用人标准不太清晰。招聘岗位的职责定位模糊，导致招人时，或期望过高，或难以筛选，招来的人与企业要求不匹配。

不仅是招人难，还有留人难的问题，许多中小企业都存在人员“常来常往”的困境，种种原因导致员工流动率过高。这也是很多企业总是处在缺人的状态，不断招人的原因之一。

中小企业需求最多的岗位

中高级职业经理人

中小企业发展到一定阶段后，需要熟悉市场、经验丰富的职业经理人带领企业继续发展，因此，对职业经理人的需求凸显。在招聘这类人员时，中小企业的特点是注重实战能力，看中能力和业绩，而不重学历。

营销和业务精英

营销是企业的生命线，对于规模较小、抗风险能力较弱的'中小企业来说尤其如此，再加上这类人员流动性大，企业对人员的需求基本上常年不断。

由于门槛较低，一线的，务员为数众多，而中小企，普谝缺的是熟悉行，营销经验主富、能够带领团队做出业绩的营销管理精英。

专业技术人才

几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境.目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。

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人才是当前企业发展的最核心竞争资源。记者近日走访山东部分制造业企业，企业普遍存在高端人才引不来、技术型人才招不足、成长型人才留不住等诸多人才瓶颈，有的企业已经明显感觉到人才紧缺和流失带来的发展动力不足问题，但也有企业通过调整引才育才用才留才理念，充分调动各路智力资源为其所用，有效支撑企业发展。调查表明，实用型、领军型、复合型人才最抢手。

年复合增长率达40%、累计申请专利2万项、技术型人才储备达1.2万人……歌尔股份有限公司是山东新一代信息技术产业的代表企业，多年来深耕消费电子领域，瞄准未来前沿技术，不断开拓微电子、声学、光学等新领域。企业负责人坦言，与国际领先企业相比，他们还处于追赶状态，缺乏有影响力的领军人才，成为企业发展的突出问题。

记者调研发现，不只是新兴产业面临高层次领军型人才紧缺，传统产业也遭遇基础性技能型人才流失问题。淄博大染坊丝绸集团有限公司负责人说，丝绸是个既传统又时尚的产业，但更多人只看到了传统的一面，导致年轻一代乏人问津，行业发展归于落寞。“这些年明显感觉到技术人才越来越难招，以前本地的高校一直开设丝绸专业，如今全国开设相关专业的高等院校只剩一所了。”

记者在多地采访时感受到企业求贤若渴之心。谈及发展，企业言必称创新，说起创新，就绕不开人才。企业到底渴求哪类人才？实用型人才、领军型人才、复合型人才。

记者在企业调研时，问起引进和培养人才面临的具体困难，企业反映最多的是高校培养不对路、地理位置无优势、政府理念待转变。此外，政府部门的服务理念也存在与企业不相适应的问题。

针对人才招引难题，受访企业认为政府层面需继续搭平台建机制，企业层面宜调整引才育才理念，重塑人才观。

建立人才双向互动机制。盛瑞传动股份有限公司总经理李法友建议，在高校人才为企业服务的同时，畅通企业人才进高校的渠道，让技术水平高超、实践经验丰富、熟悉产业发展的企业人才进入高校课堂和实验室，以带动和培养“适销对路”的实用型人才，与产业发展相匹配的人才。

政府搭建产学研统一平台。多个中小企业负责人表示，作为大企业有资金有平台，构建产学研机制相对容易，但对中小企业来说，没有一定的资源很难去跟高校对接。基层干部也反映，他们带小企业去高校对接科研成果转化，有些专家教授明显不感兴趣，不愿意把自己的成果落到小企业。

受访企业认为政府要成为产学研深度融合的参与者和推动者。建议由政府搭建统一平台，汇总中小企业的技术需求，由政府平台去跟大学对接合作。同时加强科技中介建设，发挥其服务、评估、经纪和咨询等职能，为科技创新实体提供社会化、专业化服务。

转变企业引才和育才理念。为解决三四线城市引进人才难的问题，部分企业调整引才思路，通过“拥有而不占有”的理念集聚创新资源。东岳集团董事长张建宏说，东岳提出“不求所有，但求所用”的人才整合机制，即使不在大城市，也照样汇聚天下精英。他们通过与高校、科研机构建立产学研合作关系“借智发展”，把研发机构直接建到了高校里。

豪迈集团则在育才方面建立“处处都能创新，人人皆可成才”机制，打破创新的神秘感，降低成才的高门槛，不过分依赖外部人才引进，依靠“全员创新”内部挖潜。在这种人才机制下，即使只有初中学历的农民工也能创造出数十项创新成果，并一路提拔到部门主管，带领一群大学生搞电火花科研。人人创新、人人成才，体现到产品上就是强大竞争力，让企业问鼎轮胎模具和气门芯两项“世界冠军”。