招聘面试技巧的陷阱
本文已影响1.24W人
本文已影响1.24W人
招聘面试技巧的陷阱,面试在求职过程中是很重要的一个环节,在面试的过程中,很多人都想要表现得好,这样面试成功率会增大,其中面试是很讲究技巧的,下面分享招聘面试技巧的陷阱。
招聘面试技巧的陷阱1
招聘面试技巧陷阱一:“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中,HR在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。
例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。HR的脑海中会形成一个印象,认为应征者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
但在招聘面谈时,这个现象会令HR“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。
招聘面试技巧陷阱二:“大型交响曲”效应
心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响,对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。
因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。
招聘面试技巧陷阱三:HR“心中有剑”
调查研究发现,不少HR心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。
有些HR心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。
招聘面试技巧陷阱四:脱线风筝现象
有些HR喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容。尤其是那些经验较浅的HR,会因闲谈太多而令面谈失去方向,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈。
其实,若你希望知道应征者在工作以外的生活情况,应该好好的利用面谈前的时间,仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。
招聘面试技巧陷阱五:好眉好貌效应
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征,如身高及体重,这些条件通常会设定一个范围,让HR在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
招聘面试技巧陷阱六:盲侠“座头市”现象
在面谈过程中,有些HR为了加深记忆,会进行记录。此时,大家通常会犯两个毛病。第一,发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答,视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者,他们心中早已准备了标准答案,来答复各样问题。他们在背诵答案时,身体语言露出破绽。因此,HR不能只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。
此外,若只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后,再翻阅记录时,会难于分辨应征者的实际表现。到那时,只好凭印象来作决定。
招聘面试技巧陷阱七:同声同气易商量
有些心理学研究指出,HR与应征者,在态度上及价值观上的类同,与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为,应征者与他有相同的待人处事态度,他会倾向作出较高的评价,及建议付出较高的薪金。
在经验的应征者,便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时,便引导谈话集中在该话题上,在取得好感之后,便可以提高要求,而不怕影响被录用的机会。
招聘面试技巧陷阱八:以性别印象来作决定
HR挑选应征者时,除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外,他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性,他可能会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解,并不一定来自价值观,主要是HR通过观察而得来的结论,形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现,HR对工作岗位的性别印象,才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。
招聘面试技巧陷阱九:心血来潮创新话题
HR在接见一连串应征者之后,可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮,想出一些新颖及轻松的话题,来与应征者交谈。这样一来,HR及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录,因为他不知道另一位HR究竟创新什么问题,来评量应征者。
HR应按照面谈大纲来进行面谈,那么他们对不同应征者的评分,便可让其他人参考,节省再次面谈的时间。
招聘面试技巧的陷阱2
企业招聘面试员工的技巧
招聘是企业司空见惯的事情,但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少,很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘,往往认为:销售就是要试着用,合适留下,不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单,但会导致大量问题:
1、优秀业务员千呼万唤觅不到,营销队伍散漫流失无斗志。
2、外行招聘内行,使大部分企业发现不了自身的黑洞!
3、面试时,过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈,没有透过表面看实质!
4、笔试时,设立的主题空洞,主要表现心态的陈述问题,这恰恰中“面霸”下怀。
中小企业老板可对号入座,思索自己的企业为何“屡招屡败”?在这里提几条自己的经验,以供参考。
第一步:筛选应聘简历
不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意,要看在简历中能否“精炼”(200~500字)阐述以下问题:应聘者能做什么?想要什么?其历史对公司有无借鉴?对公司招聘岗位的理解(这是他经历的感悟)。
第二步:从“通知”中感知对方“热忱度”
在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”!因为真正有心的营销人在投递简历时,会深入了解公司的背景是否适合他?当他接到招聘公司的通知电话时,会表现“兴奋”,主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题!
第三步:不要用废话面试
很多人力经理面试时提问:你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。
我面试营销人一般是看肢体语言,因为他的习惯是伪装不了,看他的。眼神从而判断他的机灵;和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件,以判断他的经历是否属实;闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”,因为家庭环境会塑造本人的'特性。
我会暗示平台的价值,来判断他是做事还是作秀;我淡化薪酬,让他自己来逐步暴露缺点和行事风格;问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的:善于与人打交道的,会说自己经常向同事请教;缺少社交能力的人,往往回答书本,网络,或者自己(续致信网上一页内容)研究琢磨。
如果眼拙,只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心,这无疑是致命的错误。
第四步:复试不要自己忽悠自己
一些主管凭着自己的第一印象来判断,问:你怎样工作?你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题!
这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后,他想在公司发展的话,会拿出自己开展业务的计划,起码通过来公司第一印象或网站,对公司有一部分了解,真正的营销人会发表自己对公司的看法!
企业招聘面试员工的技巧
1、过于重视学历,而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告,几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话,在应试教育体制下,一些有学历的人,其能力可真的不怎么样!)。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人,笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人,但他却不仅能做技工,还能进行设计,可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步,拼命追求高学历,甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费,也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历, 需要招聘人员能识别应聘人员的能力,别受制于学历。
2、太过重视经历,忽视应聘 人员的潜力。
一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作,所以要求应聘者需有工作经验,把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(例如:“你没有经验”就打发了事),这不仅是一种歧视,也缩小了企业选择的范围,其实长远来说人的潜力比经验更重要,经历只代表过去,潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力,那是HR的责任)!经历对于企业来说也重要,但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象),能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的,对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业,考虑技能太少。
特别是一些国营企业,要求专业必须对口,比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的,是应该考虑专业要求。但由于种种原因,一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的,有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者),如果过分强调专业对口,有可能失去一个人才。
4、只顾着招人,不管应聘人员的使用。
一些企业一边招人,一边人员流失,总是处于人力资源短缺状态,其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候,都存在一个适应问题,需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等,如果适应不了,应很难把人留住。所以人员招进企业之后,对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分,当然,应有所选择地跟进,否则工作量非常大。
5、追求高学历,考虑匹配少。
一些企业拼命追求高学历,动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作,并不是学历越高越好,关键是要匹配,否则的话对企业不仅仅是一种浪费,也是对应聘者也是一种浪费。即:大材小用不行,小材大用也不行。
6、企业对招聘人员的选择不重视。
招聘虽然看上去是很简单的工作,但其实不是,招聘是企业用人的第一步,走好这一步对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广,招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等,对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的,除了上述能力之外,还应具备一定的人格魄力,如亲和力、礼仪、 口才、判断力等,所以企业选择招聘人员也很重要,千万别小看这项工作,必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
面试官常爱设置的面试陷阱
两女孩求职被拐卖 招聘网站找工作仍存陷阱
求职勿入招而不聘陷阱
韩版女装搭配技巧:试面试装扮搭配技巧(图)
毕业生求职面试该如何避开面试陷阱
招聘专员如何面试招聘者
58回应招聘陷阱说了什么?58招聘有什么问题
应聘面试自我介绍技巧
招聘陷阱需注意哪些
应聘面试技巧和话术
详解应聘面试成功的十技巧
应聘面试巧拆招
求职应聘英文面试技巧
应聘销售职位的四大面试技巧
如何巧避面试中四大陷阱
面试的陷阱吃水果
普工招聘员如何面试招聘者
应聘行政助理面试技巧
应聘面试技巧和注意事项
大学生求职哪些情况一定是招聘陷阱
竞聘面试技巧和注意事项
求职面试技巧之用表情攻陷面试官
应聘面试技巧与注意事项
面试中面试官也许会设计出各种各样不同的语言陷阱
肥胖带来的危害 减肥陷阱切勿中招
五种面试陷阱
提高校园招聘的面试效率的方法和技巧
教师招聘考试面试技巧 教师招聘考试面试技巧有哪些
面试的几大暗藏陷阱
提高招聘陷阱防骗意识
销售员应聘面试技巧
应聘文员有哪些面试技巧
应聘销售的面试技巧和注意事项