让女HR成为厉害的人
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上两周,我们分享周忆完美转身的故事《如何快速融入团队》,后台不少读者表示认可,今天再分享她的三个故事。
作为女性管理者,在复杂的职场环境,成长为“厉害”的人,有什么诀窍?周忆有三条锦囊。
周忆,祖籍浙江,大学和研究生都是英语专业,毕业留校,后转身到外企,从基层做起,现任职IBM副总裁,负责大中华区市场、品牌与公关。
第1条锦囊——箭在弦上,引而不发
怎么理解“箭在弦上,引而不发”?
就是当你身处一个觉得特别委屈的场景,你认为自己应该有所“反击”的时候,其实,你的箭已经搭在弦上了,但是,越到这种时候,越是要忍而不发,要让对方感觉到你的“忍”,而不是“怂”,你随时可以发出那只箭,这种效果才是最棒的。
在任何一个公司,你都可能遇到那么一两个“刺儿头”员工,特别是那种年长的资深员工,而且在专业领域比你更资深,身上难免有一种“骄恃”,尤其当你需要管理这样的人的时候,他的言谈举止间总会让你有些不舒服。
如果你遇到这种人,要跟他一起工作,首先你一定要尊重他,这种尊重要让对方充分感受到,包括对他专业的尊重,对他人格和个性的尊重,都要体现出来。
比如出于对他个性的尊重,你有些话和用词不能直接说,得换个说法。比如出于对他专业的尊重,当你了解到他是某方面的专家,同时在有些方面比较弱,你不能从他弱的方面找他麻烦,而是要从他强的方面让他去发挥,这样,他会觉得你认可他,懂他。
周忆举了一个亲身经历的例子。
我当时遇到一个人,隔壁部门的一个老员工,50多岁,她不是我的直接下属,在公司软件部待了很多年也没提拔上去,我刚去就有人提醒我,要特别当心这个人。
她很爱告状,什么事儿都喜欢来插一杠子,自己碗里的不看,非要来看着你碗里的,一会儿来说你手底下的人怎么怎么着了,一会儿又凭着老资格,把与她无关的事情,直接写封邮件汇报到总部,这就像一根绣花针一样,在不经意间扎你一下。
我下面的人就特别看不惯,说你应该反击,应该怎么怎么做……大家都很讨厌她,两个部门之间的关系也很紧张,后来我想,与其让她动不动就拿个针来扎我一下,不如我进攻。
我是怎么进攻的呢?进攻到她的优势领域。
我发现,她写东西特别棒,帮公司大老板写了很多署名文章,并且只要是她投稿,基本上美国最重要的煤体一定会发,在这方面,她是一个很有内容的人。
另外,公司每个季度的投资者大会她都有资格去旁听,并且她能够把投资者对于公司的很多方向性、战略性的东西记录下来,在24小时内消化之后做出分析,很职业地与我们做分享。我发现这两个是她最大的优势。
于是,我就跟她讲,既然你写东西这么棒,我给你两个徒弟你带带行不行?我说我中国的团队里面有些人这方面的能力不行,我想请你做一做他们跨国的洋导师行不行?她当然很高兴地说好啊好啊。
我的中国团队也很高兴,因为的确可以学到东西,她做了好几次讲座,反馈特别好,我呢,立刻把这个好收效让她的老板知道,相当于帮她坐实了业绩,她一下子变得跟我亲热许多,而且觉得我利用一个新的平台把她对于全球的价值传递出去了,她特别有成就感。
接着,我做了第二件事,她每次拿回来的那些资者大会的信息,我都让她给我们开个讲座讲一讲,我还跟当时软件部的大老板说,她做的这些事情有什么样的价值,应该把她利用起来,应该让每位主管都去听听她的讲座,软件部的头儿很认同这个建议,他说的确应该让她发挥点作用。
就这样,这位爱挑刺的老太太一下子焕发了自己的“价值第二春”。要知道,她是一个快退休的女人,她觉得自己对会司的价值和影响力都越来越低,没有年轻人再听她讲话,一切都已经是明日黄花。但我这个建议让她一下子备受关注,她从此变成了我的铁杆支持者,也再也不来我的部门挑刺了。
“箭在弦上,引而不发”——其实就是以柔克刚,要善于发现对手的优点,在你也能赢的前提下帮他发挥优势。
如果你一开始就定位这是一场要有流血牺牲才会赢的战争,最后肯定有人要流血,有人要牺牲。但如果你一开始定位这是一场为了争取和平而打响的战役,那很可能你赢了天下,并且兵不血刃。
第2条锦囊——含而不露,借力发力
“含而不露,借力发力”——这是周忆特别推荐的适合女性的工作方法,英文是Passive-aggressive,有人翻译为“被动攻击”,作者认为这是一种曲解。
周忆认为,Passive aggressive跟中国智慧中的“四两拨千斤”有一拼,指说话做事没必要锋芒毕露,虽然你有实力一剑封喉,但这个方式不是最好的职场帷幄之道,完全可以做到弱化锋芒但内力十足。
在职场,女性管理者的工作方式往往容易走向两个极端:
第一种——过于彪悍。有人认为自己必须要像个男人一样说话办事,才能在男人堆里打拼出一片天地,甚至,要比他们更狠更剽悍才能得以生存,这样的女性,她们有一个共同的名字“男人婆”。
第二种——过于温婉。这类女性表现得更像个追随者,而不是引领者。她们倾向于以大多数人的意见为自己的意见,更关心的是员工个人生活,这种“妈妈”式的温婉、包容、和谐,以及被动接纳的工作方式完全出自天性,她们是真正的柔性管理者。
显然,这两类工作方式都不够好,各有其缺憾和优势,Passive-aggressive,最好是这两种工作方式的合理调配,不过,这是技能的习得是需要很长时间历练的。
到底怎么算是Passive-aggressive?周忆以跟上司相处为例展开。
当你面对你的老板时,如果有一天,你可以直接“批判”他说:“你今天衣服搭得不对”,这算是一个“特殊信号”,说明你之前已经有段很长的时间,会用Passive aggressive的工作方式在做积累和铺垫。
因为有了那样一个彼此共处的“默契感”,你才可能做刚才那种“小小犯上”的事情,而且还能被对方悦纳。
在职场,大多数时候,我们都需要尽力去理解老板,特别老板如果是一个偏内向、敏感性格的,同时又自尊特别强的人时,你不可能特别直白地想什么就说什么,这样不仅建立不起信任,而且会引来反感。
这个时候,特别需要你会用“四两拨千斤”的工作方式,比如他会给你讲很多东西,你要先学会听,保持足够的倾听并尝试发生共鸣,然后再试着说,“老板,您刚才说的很多东西,我都怀有同感,并且,我在这里面看到一点点不一样的东西……”往往当你这么说,老板会更容易接纳你后面要讲的“忠言”。
作为老板,他们见了太多的马屁和逢迎,他也清楚自己需要听真话。所以,你不能像一杯白开水一样寡淡无味地坐在那儿,既不表示支持,也不表示反对,没有任何思想,也没有任何见解,老板会觉得这样的人太没劲了,所以你还是要表达。
只是,说真话的方式有很多种,对于一个特别需要被尊重的角色,你不能直接说,“你这个方案里哪些地方我不赞同”,这种直接“忤逆”的表述是一种很笨的“献忠诚”的作法,所以要试着学着换Passive-aggressive的方式,去表达你真正想说的话。
不过这种修为真的急不来,绝对是个漫长的自我领悟过程,一定要自己经历过、摔打过、鼻青脸肿过,才能一点点“学乖”。
对我而言,现在每次表现Passive-aggressive的时候,往往我内心是想表现Aggressive。一定是有什么把我激起来了内心有强烈的不同意、强烈的反对,那时人往往都不太理智,但越是这样的时候,越要训练自己用Passive-aggressive的方式来表达。
尽管心里已经拍桌子了,但是表面上更要清楚用什么样的方式跟对方沟通他更能接受,试着多用“含而不露、以退为进”的修辞来表达观点,这种训练慢慢会让做事的感觉和效果变好,甚至事半功倍。
说到底,Passive-aggressive就是一种在进进退退之间寻找和谐共处的艺术,就跟舞蹈的步伐一样,进遇之间找到了节奏,自然能跳出美感。
如果没找到节奏,则容易互相踩了对方,不过,即便踩了脚又有什么关系呢,思想上带着这根弦继续练下去,终归能跳到行云流水,神形兼备。
第3条锦囊——因需而变,未雨绸缪
“因需而变,未雨绸缪”——用更接地气的话,就是学会管理好他人的期待。
在职场中,管理期望值的最大秘诀,就是不要给对方“吃惊的瞬间”,一定不能让对方感觉到“突如其来”。
比如说,你别一天到晚向老板描绘一个玫瑰色的图景,这个单子能拿到五百万,绝对没问题的!结果等到最后,该拿回合同了,却突然啪的一下黄了,这中间没有任何缓冲和伏笔,当然会让人接受不了,老板估计会一下子就把对你的信任值降到负数!所以,管理期望值很重要。
管理期望值的根本,是要“让对方不需要期望”。与其让对方天天拿根鞭子跟在你身后,不如把他变成“同伙”同舟共济。在事情刚有了变化的端倪时就把他拽进来,立即拉进来“打预防针”,让他知道事情可能会有变化,
比如你要主动告诉对方,“我不敢说是不是一定会发生,但觉得有这个可能,所以就第一时间找了你,咱俩一块儿商量商量,他会不自觉地就成了你的“共谋”。对方就有了主人翁精神,他也会想“我也是在这条船上,不是站在岸上旁观的人。”他的重点是放在一起想办法怎么解决问题这个层面,而不是去询问对方怎么会发生这种预期之外的状况。
管理期待值换个说话,就要会“打预防针“,比方说你要告诉对方一个惊人的消息,一件很重要的事情在过去的12个小时里发生了逆转性的变化。你要如何跟对方说这件事?
作者作为资深公关出身,又站在东西方的门槛上工作多年,她的主要做法是:
第一种,极端情况,如果他问你原因,你就用半诙谐的口气说出理由,对方听到那样的原因,他会哈哈一笑,觉得如果这种情况下还问为何不能预测之类的问题实在太蠢。
第二种情况,属于判断失误,这时一定要表达清楚几个重点,首先,的确自己的预测出了问题,过于乐观:其次,吸取到的经验和教训是什么,并且可以在这次事件里即刻改正的部分是什么。
第三,想好解决办法。基本上,能做到这几步,也就可以管理好对方的期望值了。
管理期望值这件事,一方面管理好“信息不对称”,别让对方“突然受惊”。另一方面,还跟管理别人对自己的“预期分数”有,只有这方面管理好,才能做到“超越期望值”。
也就是说,你要把对方的期望值按在你完全有把握的那条标准线上,然后尽量把事情做得更好。
比如,你的正常表现是八十分,超常发挥时是九十五分,但是你在跟对方报告时说“你努力做到九十五分,而不是说“你能做到八十分”。即便你最后做到了九十分,高高超过你平时的发挥水准,但是对对方而言,你仍然没有达到他的期望值,因为他收到的信息是你说努力到“九十五分”。
所以,你给对方的承诺基准线要找准,这点很重要。
一句话总结,“因需而变,未雨绸缪”,一是根据变化提前“打预防针”,二是找准“承诺基准线”。
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