怎么管理比自己年纪大的人
本文已影响1.67W人
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怎么管理比自己年纪大的人,由于管理者趋于年轻化,很多公司聘用的领导也越来越年轻化,所以往往是领导比员工年轻。那么下面分享怎么管理比自己年纪大的人。
1、专业服人。
不管是哪个层级的管理者,唯有专业才能服人,如果专业不行,你很难服众。
所以,靠一张嘴忽悠的时代一去不复返了。
老王认为,现在的职场人,唯有专业胜人一筹才能让下属折服。如果你专业水平一般,你很难让下属服气。
但如果你的影响力在行业内很大,也是完全可以的。
根据老王对职场的观察,影响力大小也是取决于专业技能。
总之,想让下属或别人真正地服你,你必须要有过硬的专业技能。
2、减少私心、建立信任。
职场上,上下级之间关系不和谐,绝大多数是因为一些人的私心太重,导致被周围人瞧不起。
其次就是缺少信任感,缺少信任感的核心是双方没有建立信任或信任丧失。
尤其私心重的管理者,一心想着如何利用手中权力挣钱,是很难服众的,甚至还会被下属讨厌。
比如前几天一位职场人对老王说,他们公司的部门负责人整天想着拉拢团队出去单干。
最后却被公司高层盯上,虽然还没有被开除,但已经在被开除的路上了。
因为私心太重,极可能做出违法的事情。就像这位整天想着如何拉着部门其他人员去单干,之所以没有单干,是因为还没有接到大单子。
你想想,如果你带着公司的资源出去创业,结果可想而知。
老王不是不提倡创业,但要光明正大才行。
3、不预设好人或坏人,只看结果,目标导向,结果面前人人平等。
现在很多的职场人,喜欢对别人进行预设好人或坏人,最后导致工作不好开展。
举个例子,职场时常讲到人际关系。
只要你对一个人预设为坏人,那么你和对方之间的关系肯定会出问题。所以,老王建议,任何时候,都不要对人进行。
还有职场不要看年龄,而要看结果。只要你的结果达到预设目标,你就应该获得奖励;哪怕你年龄比领导小,没有业绩,你一样被离职。
所以,在结果面前人人平等,同时,你也要将这个结果公开,这样,你才能让人信服。
4、不到万不得已少用手中的权力,多用自己的专业和影响力来影响他人。
职场上,权力是把双刃剑,利用好了,可以让你事半功倍;利用不好,你手中的权力就会让你的.影响力降低。
赵楠,一家公司的经理,也是因为刚刚被提拔为经理,没有经验,经常利用手中的权力对下属进行整治,最后导致下属集体离职。而赵楠,也被公司劝退了。
从这个案例上看,公司在选拔人上有严重的问题,但赵楠本人的管理方法也值得他好好地反思。
5、尊重他人,从学会闭嘴开始。
老王认为尊重他人必须从闭嘴开始。职场上,人与人之间的矛盾,多少都是“嘴”引起的。但只有学会闭嘴,你才能减少矛盾的发生。
老王一直认为,“嘴”是杀人不见血的工具,对职场人来说,一定要管理好自己的嘴。否则,你除了会伤害到别人外,还会伤害到自己。
打铁还需自身硬
自己要有能服众的能力
领导力最重要的问题就在于:不要想着如何领导别人,而应该想着自己有什么能力可以吸引别人。
如果自身能力不行,定是无法让服众,更不用说团队中那些经验丰富、资历较深的老员工。谈到能力,我们可以着眼看以下几点。
首先是眼光,把适合的人用在适合的岗位。其次是激情,领导者不仅要自己保持激情,还要点燃团队的激情。最后是决断,所谓决断即决策速度、质量和力度。
态度上谦
顾及对方的面子和感受
对年纪大、资历老的员工,无论是接手还是新招,或者是以前是同事但是后来成为了对方领导的情况,都建议以比较谦逊的态度沟通。
做人留一线,日后好相见。在职场上,不同机遇选择、运气加成,起起伏伏很正常。我见过一些“上司下属角色互换”的真实案例,所以谦逊一点、低调做人,不是什么坏事。
了解对方的诉求,
寻求对方的配合和支持,达成共识
有的不服气的员工,可能站在对立面,这时候尽量把他们拉到同一战线,即使拉不到一起,底线也是不能扰乱工作和团队氛围。
了解对方的诉求是什么,想要有职业发展,还是觉得现状挺好的,不愿意升职(有的不想升职变得更忙)。
如果比较上进想在未来有所发展的,可以看看什么地方能帮助到对方,看他是能力不够强?表达不够好?不善于表现?没得到机会?
可以观察薄弱环节是哪里,然后和对方说,我们看看怎么样一起制定一个发展计划,尽量去帮你达成你的目标。比如给你一些好的项目,增加一些曝光,但同样的,我也需要你在哪些方面配合我的工作。这样就把对方拉到了同一战线。
用合适的方式motivate,
用他们的经验武装整个团队
有的老员工汇报给资历浅的人,可能会有挫败感,所以怎样motivate他们,很重要。上一步说的,了解他们的发展诉求是很重要的一个方面。
另一方面,非物质激励也是很重要的激励方式,得到别人的.认可,有成就感,这些也会让员工感到自己被需要。
可以让老员工分享分享擅长领域方面的观点和做法,一方面帮助他们增强了信心,增加了个人展示,另一方面,也能够让团队里面的新成员得到学习的机会,让这个团队的整体学习发展氛围变得更好。一举多得。
遇到问题,针对行为,不要针对人
态度谦逊,不代表不去管理,否则就是管理能力的缺失。不要变得不好意思管理,或者不去管理。
很多刚上任的年轻小领导抱怨自己没有生杀大权,无权决定奖金、生杀、去留,团队中的成员不服自己。在那些经验丰富的老员工和自己搞对抗的时候,就束手无措了。
其实,手段很多,并非非黑即白,比如,你可以通报批评,可以要求下级写检讨。
如果有一些不合适的行为,做法,可以和团队内部说,观察到最近的某个事有人可能是这样做的,但比较推荐的做法是怎样怎样。把问题说出来,关注问题,不要针对人。
表扬当众做,批评私下做,这不光是针对资历老的员工,对其他员工也是这样的方式比较合适。
总的来说,领导那些比自己年龄大又学历高的员工,对企业管理者来说,是有一定的挑战。但是,从另一方面来看,这也是企业管理者获得有益经验的机会。
作为年轻的管理者,一定要用积极的心态去面对,如果能管理好理论和实践经验丰富的员工,不仅能对其他员工的管理提供经验支持,更能为企业创造更大的价值,并且为自己的晋升开辟道路。
1、要尊重他们。
告诉他们工作目标是什么,然后给他们自主权,让他们自己制定工作计划,对自己的行为负责。
并商定一个好的汇报和反馈机制,比如周一汇报一次进度等等。
这样,你会成功地把对方的工作管理成帮助对方取得工作成果,阻力会进一步减小。
在这里,要注意界定放权的范围,也就是说,你可以自由,但不能踩我的底线,否则大家都会难看。如果团队成员,尤其是高层员工,遇到困难时得到对方的同意,可以及时帮助他们。
如果你不及时认同对方的能力,记住你只应该对不适合人的事情给出解决方案,不要评价对方的性格问题。
2、少用你的权力,多用你的专长和影响力去影响别人。
在职场中,权力是一把双刃剑。
用得好,事半功倍。如果运用不好,手中的权力会降低你的影响力。
减少自私,建立信任。职场上,上下级关系不和谐,多半是因为有些人太自私,导致被周围人看不起。
其次,缺乏信任。信任缺失的核心是双方没有建立信任或失去信任。
尤其是自私的管理者,一心想着如何利用手中的权力赚钱,很难让大众信服,甚至会被下属讨厌。
3、越来越多的组织管理研究开始关注情绪的重要性,从营造“职场无情绪”的理性空间,到“合理控制情绪”的生态转型。
制定合理的.团队人力资源配置规则是必要的。
领导力是团队人力资源配置的关键。由于地位的差异,上下级之间形成子群体分化是一种普遍现象。
如果上下级之间存在反向年龄差距,会进一步加剧团队断层的形成。
因此,组织还应建立能够有效评价团队人力资源配置的指标,制定合理的人
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